Naučni rad čiji je koautor Jovan Jezdimirović, član Udruženja e-Razvoj, donosi zanimljive rezultate o povezanosti strateškog upravljanja, inovacija, poslovnog povezivanja i sistematskog razvoja zaposlenih.
Digitalizacija, automatizacija i sve intenzivnija primena veštačke inteligencije menjaju način na koji kompanije posluju, ali istovremeno menjaju i znanja i kompetencije koje se očekuju od zaposlenih.
Tehnologija se može nabaviti. Softver se može implementirati. Poslovni procesi se mogu redizajnirati. Međutim, bez ljudi koji imaju znanje da nove tehnologije razumeju, koriste i uključe u poslovne procese, digitalna transformacija teško može dati očekivane rezultate.
Upravo zato razvoj zaposlenih postaje jedno od važnih pitanja savremenog poslovanja.
Ali zašto neke kompanije kontinuirano i sistematski ulažu u obuku zaposlenih, dok druge to rade povremeno, nesistematski ili tek kada se pojavi neposredna potreba?
Odgovore na ovo pitanje traži novi naučni rad „Organisational Determinants of Employee Training and Development“, čiji su autori Aleksandar Vučković, Ernest Vlačić i Jovan Jezdimirović, član Udruženja e-Razvoj.
Rad je objavljen 28. septembra 2026. godine u naučnom časopisu Naše gospodarstvo / Our Economy, Vol. 72, No. 3, Fakulteta za ekonomiju i biznis Univerziteta u Mariboru.
Od razvoja tehnologije do razvoja ljudi
Autori polaze od promena koje donose Četvrta, a sve više i Peta industrijska revolucija.
Automatizacija, digitalizacija i veštačka inteligencija smanjuju potrebu za pojedinim rutinskim poslovima, dok istovremeno povećavaju potrebu za znanjima i veštinama u oblastima upravljanja podacima, programiranja, veštačke inteligencije, sajber bezbednosti i rešavanja problema u nepredvidivim okolnostima.
Istovremeno, tehničke kompetencije više nisu dovoljne. Kreativnost, emocionalna inteligencija, timski rad i sposobnost prilagođavanja dobijaju sve veći značaj. U kontekstu Industry 5.0 tome se pridružuju interdisciplinarna znanja koja povezuju tehnologiju sa etikom, održivošću i društvenim vrednostima.
Iz toga proizlazi važna poslovna poruka:
Razvoj tehnologije mora biti praćen razvojem ljudi.
Kompanija može investirati u najmodernija digitalna rešenja, ali njihova stvarna poslovna vrednost zavisi i od sposobnosti zaposlenih i menadžmenta da ih uspešno primene.
Šta je istraživano?
Posebna vrednost ovog naučnog rada jeste u tome što se ne zadržava samo na teorijskom razmatranju značaja obrazovanja i razvoja zaposlenih.
Autori analiziraju konkretne podatke o kompanijama u Srbiji iz istraživanja World Bank Enterprise Survey (WBES) sprovedenih 2019. i 2024. godine.
Za 2024. godinu analiziran je uzorak od 502 kompanije, dok je za 2019. godinu analizirana 361 kompanija.
Podaci iz dve godine korišćeni su kao komplementarni presečni izvori, a ne za direktno poređenje promena kroz vreme, između ostalog zato što upitnici iz 2019. i 2024. godine nisu sadržali potpuno iste varijable.
Istraživanje obuhvata četrnaest organizacionih faktora iz nekoliko oblasti: karakteristike kompanije i ljudskog kapitala, strateško upravljanje i formalizaciju poslovanja, menadžerske i upravljačke prakse, inovacije i održivost.
Osnovno pitanje istraživanja moglo bi se predstaviti veoma jednostavno:
Koje karakteristike organizacije su povezane sa većom verovatnoćom da kompanija sistematski sprovodi formalne programe obuke i razvoja svojih zaposlenih?
Obuka zaposlenih nije izolovana HR aktivnost
Rezultati istraživanja ukazuju na širu sliku.
Kompanije koje sistematski ulažu u razvoj zaposlenih često imaju i druge karakteristike razvijenijih organizacija.
U podacima za 2024. godinu statistički značajne veze sa formalnim obukama pronađene su, između ostalog, kod veličine kompanije, delatnosti, vlasničke strukture, posedovanja međunarodno priznatih sertifikata kvaliteta, širine komunikacije proizvodnih ciljeva, broja praćenih pokazatelja učinka, primene mera energetskog menadžmenta i uvođenja novih ili unapređenih proizvoda, usluga i procesa.
To ukazuje da obuku zaposlenih ne treba posmatrati samo kao povremenu aktivnost kadrovske službe.
Ona je povezana sa načinom na koji organizacija planira, upravlja, meri rezultate, inovira i razvija svoje poslovanje.
Drugim rečima:
Razvoj ljudi postaje deo razvoja same organizacije.
Posebno zanimljiva veza između inovacija i razvoja zaposlenih
Jedan od naročito zanimljivih rezultata odnosi se na inovacije.
Kompanije koje su u prethodne tri godine uvodile nove ili unapređene proizvode, usluge ili procese češće su imale formalne programe obuke zaposlenih.
Među rezultatima za 2024. godinu posebno se izdvaja povezanost između uvođenja novih ili unapređenih procesa i formalne obuke zaposlenih, gde je Cramer’s V iznosio 0,322.
Autori ukazuju i na mogućnost dvosmernog odnosa.
Inovacije zahtevaju nova znanja i kompetencije, zbog čega podstiču kompanije da ulažu u obuku. Sa druge strane, zaposleni koji kontinuirano razvijaju svoja znanja sposobniji su da prihvataju nove tehnologije, stvaraju nove ideje i učestvuju u sprovođenju inovacija.
Tako nastaje svojevrstan razvojni krug:
Znanje podstiče inovacije, a inovacije stvaraju potrebu za novim znanjem.
Strategija na papiru nije dovoljna
Istraživanje pokazuje i značaj strateškog upravljanja.
Kompanije koje imaju formalizovanu pisanu poslovnu strategiju sa jasno definisanim ključnim pokazateljima učinka češće sprovode formalne programe obuke zaposlenih.
Međutim, posebno je zanimljiv još jedan rezultat.
Samo postojanje proizvodnih ciljeva nije pokazalo statistički značajnu povezanost sa formalnim obukama. Nasuprot tome, kada su ti ciljevi poznati širem krugu menadžera i zaposlenih, utvrđena je povezanost sa većom zastupljenošću formalnih programa obuke.
To nosi važnu poruku za menadžment.
Nije dovoljno definisati cilj.
Potrebno je da ljudi u organizaciji razumeju cilj, znaju svoju ulogu u njegovom ostvarivanju i imaju kompetencije potrebne da mu doprinesu.
Strategija tako prestaje da bude dokument namenjen samo rukovodstvu i postaje deo organizacione kulture.
Poslovna udruženja kao prostor razmene znanja
Za Udruženje e-Razvoj posebno je interesantan rezultat istraživanja koji se odnosi na članstvo kompanija u poslovnim organizacijama, strukovnim udruženjima, komorama i drugim grupama poslovne podrške.
Analiza podataka iz 2019. godine pokazala je statistički značajnu povezanost između članstva u takvim organizacijama i sprovođenja formalnih programa obuke zaposlenih.
Autori ukazuju da učešće u poslovnim mrežama kompanijama omogućava veću izloženost dobrim praksama, razmeni znanja i spoljnim podsticajima za razvoj zaposlenih. Članstvo često omogućava pristup resursima za obuku, industrijskim standardima i zajedničkim inicijativama, što može smanjiti prepreke za sistematski razvoj kompetencija.
Ovaj rezultat posebno je zanimljiv iz perspektive organizacija čija je svrha povezivanje ljudi i kompanija.
Poslovno udruženje nije samo mesto na kojem se razmenjuju kontakti.
U svom razvijenijem obliku ono može biti prostor razmene znanja, iskustava, poslovnih praksi i novih ideja.
Upravo u tome Udruženje e-Razvoj vidi jednu od važnih vrednosti poslovnog povezivanja: nije dovoljno upoznati ljude – potrebno je stvarati okruženje u kojem iz tih veza mogu nastajati znanje, saradnja i novi poslovi.
Održivost, znanje i razvoj sve su povezaniji
Još jedan zanimljiv nalaz odnosi se na kompanije koje primenjuju mere energetskog menadžmenta radi smanjenja emisija, otpada ili zagađenja.
I kod njih je utvrđena veća zastupljenost formalnih obuka zaposlenih.
Autori ovaj rezultat posmatraju u širem ESG kontekstu: kompanije koje ozbiljnije pristupaju održivosti često istovremeno sistematičnije pristupaju razvoju ljudskog kapitala.
Time se ponovo potvrđuje jedna od centralnih poruka rada: razvoj zaposlenih nije izolovana poslovna funkcija.
Strategija, inovacije, održivost, tehnologija i ljudski kapital sve više postaju međusobno povezani elementi razvoja savremene organizacije.
Šta istraživanje ne tvrdi?
Kod predstavljanja naučnih rezultata važno je napraviti jednu jasnu razliku.
Istraživanje pokazuje statističke povezanosti, ali ne dokazuje automatski uzročno-posledične veze.
Na primer, rezultat da kompanije koje su članice poslovnih udruženja češće sprovode formalne obuke ne znači da samo članstvo u udruženju nužno dovodi do većeg ulaganja u zaposlene.
Moguće je i da su kompanije koje već imaju razvijeniju poslovnu kulturu istovremeno sklonije i poslovnom umrežavanju i sistematskoj edukaciji zaposlenih.
Autori ovo metodološko ograničenje jasno navode. Korišćeni podaci predstavljaju preseke stanja, pa analiza identifikuje povezanosti, a ne uzročne odnose.
Kao jedan od pravaca budućih istraživanja navode se longitudinalne studije, koje bi mogle preciznije da ispitaju kako promene unutar organizacija utiču na odluke o obuci tokom vremena.
Upravo ovakva metodološka ograda doprinosi ozbiljnosti zaključaka rada.
Od kompanije koja reaguje do organizacije koja uči
Možda je najvažnija poruka istraživanja sadržana u njegovom zaključku: obuka zaposlenih najveću vrednost dobija kada je uključena u širi proces organizacione transformacije.
Kompanije sa razvijenijim strateškim upravljanjem, većom menadžerskom zrelošću i snažnijom inovacionom orijentacijom češće sistematski razvijaju svoje zaposlene.
Autori zato ukazuju da obuku treba posmatrati kao strateško organizaciono pitanje povezano sa poslovnim ciljevima, upravljanjem performansama, inovacijama, održivošću i dugoročnim razvojem sposobnosti organizacije.
To je naročito važno u vremenu ubrzanog razvoja veštačke inteligencije.
Više nije dovoljno obučiti zaposlene tek kada stigne novi softver ili kada se pojavi problem sa nedostatkom određene veštine.
Organizacije će sve više morati unapred da razmišljaju:
Koja znanja će nam biti potrebna sutra?
Koje kompetencije danas treba da razvijamo?
Kako povezati tehnologiju, ljude i poslovne ciljeve u jedinstven sistem razvoja?
Tu se nalazi jedna od važnih razlika između organizacije koja samo reaguje na promene i organizacije koja se za promene priprema.
Znanje kao zajednička razvojna infrastruktura
Za Udruženje e-Razvoj ovaj naučni rad ima dodatnu vrednost jer empirijski otvara nekoliko tema neposredno povezanih sa savremenim poslovnim razvojem: obrazovanje, digitalnu transformaciju, inovacije, održivost, strateško upravljanje i poslovno povezivanje.
Posebno nam je zadovoljstvo što je jedan od autora rada Jovan Jezdimirović, član Udruženja e-Razvoj.
Njegov naučni doprinos, zajedno sa radom kolega Aleksandra Vučkovića i Ernesta Vlačića, pokazuje koliko je važno povezivati akademsko istraživanje sa stvarnim pitanjima poslovne prakse.
A jedno od tih pitanja postaje sve važnije:
Da li znanje u organizaciji posmatramo kao trošak koji nastaje kada moramo nekoga da obučimo – ili kao razvojnu infrastrukturu bez koje nema dugoročne konkurentnosti?
Rezultati ovog istraživanja usmeravaju pažnju upravo ka ovom drugom pristupu.
Jer u vremenu u kojem se tehnologija menja sve brže, trajna konkurentska prednost neće zavisiti samo od toga ko raspolaže savremenijom tehnologijom.
Sve više će zavisiti i od sposobnosti organizacije da kontinuirano uči, razvija ljude i pretvara novo znanje u novu poslovnu vrednost.
O naučnom radu
Naslov: Organisational Determinants of Employee Training and Development
Autori: Aleksandar Vučković, Ernest Vlačić i Jovan Jezdimirović
Časopis: Naše gospodarstvo / Our Economy, Vol. 72, No. 3 (2026), str. 18–31
Objavljeno: 28. septembra 2026.
Izdavač: University of Maribor, Faculty of Economics and Business
DOI: 10.2478/ngoe-2026-0014
Originalni naučni rad:
Pročitajte rad „Organisational Determinants of Employee Training and Development“ na zvaničnoj stranici časopisa Naše gospodarstvo / Our Economy Univerziteta u Mariboru.
Jovan Jezdimirović je član Udruženja e-Razvoj.
Članak pripremilo:
Udruženje e-Razvoj
https://erazvoj.com/
„Mi gradimo poslovne veze i poslove”
BUDI MUDAR – BUDI ČLAN
Uhvatiti korak sa vremenom uvek je bilo adekvatno pitanje u realnom svakodnevnom zivotu.Ulaganje u znanje na osnovu izlozenog u radu ispostavlja se u sadasnjoj situaciji je korak sa novitetima i korak ipo u odosu na okruzenje.Tema u savremenom zivotu je ustvaru da je Srbija sto se tice industrijske revolucije na pravom mestu mozda i prvi u regionu.Bitno je da nusmo mimo sveta i da nismo prespavali…